De HR-monitor 2025 laat geen tegenstelling zien tussen personeelsgroei en arbeidsmarktkrapte. De sector werd groter, maar bleef tegelijk afhankelijk van schaarse expertise en externe capaciteit. Voor een waterschap is het daarom te grof om alleen naar het totale aantal vacatures of medewerkers te kijken. De bruikbare vraag is waar groei, uitstroom en moeilijk vervulbare vacatures samen de continuïteit van waterbeheer, zuivering, assetmanagement of crisisinzet raken.

Wat de bronnen laten zien

A&O fonds Waterschappen publiceerde op 14 april 2026 de uitkomsten over verslagjaar 2025. Van de 34 organisaties leverden er 32 gegevens aan; de factsheet vermeldt dat totalen voor de hele sector zijn gewogen. Het aantal medewerkers kwam uit op 16.712, een stijging van 4,2 procent, en het aantal fte op 15.725,9, een stijging van 4,3 procent. Er waren 2.113 instromers en 1.497 uitstromers. Het aantal vacatures bleef 2.884; 264 vacatures golden als moeilijk vervulbaar. De vaste bezetting daalde van 88,0 naar 85,1 procent. Externe inhuur vormde 16,2 procent van de totale bezetting; de uitgaven aan externen bedroegen volgens de factsheet 316 miljoen euro, 22,1 procent van de loonsom. De gemiddelde leeftijd was 47,1 jaar en 19,5 procent was 34 jaar of jonger. De aantallen trainees, BBL-leerlingen en stagiairs daalden. Dit zijn sectorfeiten, geen norm en geen prognose voor één werkgever.

HR-duiding

De combinatie vraagt om een capaciteitsanalyse per functiefamilie en kritisch werkproces. Splits minstens uitbreidingsvraag, vervangingsvraag en frictievraag: een nieuwe functie door een grotere wateropgave is iets anders dan vervanging van een vertrekkende zuiveringstechnoloog, en weer iets anders dan een vacature die blijft bestaan door een te smal profiel. Koppel moeilijk vervulbare functies aan het operationele gevolg: uitgesteld onderhoud, minder interne regie op leveranciers, een kleinere wachtdienstpool of verlies van vergunning- en assetkennis. Behandel externe inhuur eveneens per reden en duur. Tijdelijke specialistische capaciteit kan verstandig zijn, maar structurele inhuur op een kernproces kan kennisopbouw en vervangbaarheid verzwakken. De dalende aantallen leerwerkplekken zijn een signaal om de eigen instroomketen te onderzoeken, niet het bewijs dat ieder waterschap minder opleidt. Publiceer intern daarom zowel een sectorvergelijking als de lokale definities, aantallen en oorzaken.

Werkgeverscheck

  • Hanteert de directie per kritieke functiefamilie dezelfde definities voor formatie, vacature, moeilijk vervulbaar, externe inhuur en zelfstandige inzet, zodat sector- en organisatiecijfers werkelijk vergelijkbaar zijn?
  • Is voor iedere langdurig openstaande functie vastgelegd welk waterproces, project, onderhoudsvenster of wachtdienst daardoor kwetsbaar wordt en welke tijdelijke beheersmaatregel geldt?
  • Worden groei, vervanging, verloop en interne doorstroom apart geraamd, met een eigenaar en kwartaalbesluit over werven, opleiden, anders organiseren of bewust niet invullen?
  • Is bij structurele externe inzet zichtbaar welke kennis intern moet landen, wie de overdracht ontvangt en op welke datum afhankelijkheid opnieuw wordt beoordeeld?
  • Krijgen traineeships, BBL-plaatsen, stages en zij-instroomroutes een capaciteitsdoel én voldoende begeleidingsuren, zodat instroom niet alleen als vacaturemarketing wordt behandeld?

Waar de grens ligt

De monitor telt vacatures en geen unieke personen of permanent openstaande formatieplaatsen. Een vacature kan opnieuw zijn gepubliceerd; “moeilijk vervulbaar” is een aangeleverde kwalificatie. De respons en weging maken sectortotalen bruikbaar, maar niet automatisch vergelijkbaar met een lokaal HR-dashboard dat andere definities of peildata gebruikt. Uit 16,2 procent externe bezetting volgt bovendien geen oordeel dat inhuur te hoog of te laag is. Zo'n oordeel vergt zicht op taak, contractduur, kennisoverdracht, kosten en risico. Trek ook uit de stijging van gemelde agressie of ongevallen geen causale conclusie zonder lokale meldings- en blootstellingsgegevens.

Redactionele afbakening

Dit artikel biedt algemene HR-duiding en is geen individueel juridisch, medisch of arbeidsvoorwaardelijk advies. Controleer de actuele primaire bron voor een concrete beslissing.

Bronnen

  1. A&O Waterschappen, HR-monitor 2025: groei en dynamiekPrimair sectorbericht van 14 april 2026; respons, kerncijfers en duiding.
  2. A&O Waterschappen, factsheet HR-monitor 2025Primaire cijferbron met definities, gewogen sectortotalen en aanvullende indicatoren.